Annexe 4 - Équité salariale
Voici un aperçu des différentes approches fédérales, provinciales et territoriales en matière d'équité salariale.
Gouvernement
Gouvernement du Canada
Un groupe de travail en matière d'équité salariale a produit un rapport en juin 2004. Il a recommandé l'adoption d'une nouvelle loi sur l'équité salariale distincte, obligeant les employeurs et les employés à travailler de concert pour élaborer un plan visant à atteindre l'équité salariale et à se doter de mécanismes d'application de la réglementation.
En septembre 2006, le gouvernement a indiqué qu'il appuierait davantage ses partenaires en milieu de travail afin de les aider à remplir leurs obligations en vertu de la législation en vigueur en matière d'équité salariale, grâce à une sensibilisation accrue, un service de médiation spécialisé et un suivi de la conformité.
Terre-Neuve-et-Labrador
Une entente a été conclue entre le gouvernement et cinq syndicats dans le but d'examiner le système de classification afin de vérifier s'il n'existait pas de discrimination systémique dans les professions à majorité féminine. Par suite de cette entente, ces professions ont commencé à recevoir des ajustements salariaux s'échelonnant sur dix ans, et ce, dès 1999. Toutes les exigences législatives prévues par l'entente originale ont été remplies.
Le gouvernement et les syndicats ont convenu de mettre en œuvre un système non sexiste d'évaluation des emplois. Le gouvernement est en attente de la décision du syndicat des infirmières indiquant si elles désirent participer à ce nouveau système.
Île-du-Prince-Édouard
La législation provinciale en matière d'équité salariale est entrée en vigueur en 1988 et a été mise en œuvre intégralement dans tous les secteurs publics de la province. L'Î.‑P.‑É. continue d'effectuer un suivi de l'écart salarial.
Nouvelle-Écosse
Le Labour Standards Code, R.S.N.S. 1989 c. 246, stipule que les hommes et les femmes doivent être payés au même salaire pour fonctions équivalentes.
Nouveau-Brunswick
Les principes d'équité salariale font partie intégrante de la Loi sur les normes d'emploi. De janvier 2005 à mai 2006 (inclusivement), la Direction des normes d'emploi a reçu 13 demandes d'information relatives à l'équité salariale, ce qui a permis de réduire à zéro les plaintes formulées à cet égard.
Le Nouveau-Brunswick s'attaque à l'équité salariale dans le contexte, plus vaste, des écarts salariaux. La table ronde sur l'écart salarial au Nouveau-Brunswick a produit un rapport en février 2004. La réponse du gouvernement au rapport consiste en un plan d'action volontaire, d'une durée de cinq ans, intitulé « Faire face à l'impératif économique ». La mise en œuvre du plan a débuté le 1er avril 2005. Un ensemble d'outils visant à aider les employeurs à atteindre l'équité salariale seront offerts en novembre 2006.
Le plan vise à combler l'écart salarial en changeant l'attitude de la société envers le rôle de la femme et sa participation au sein de la population active, et en mettant en œuvre des initiatives destinées à accroître le partage des responsabilités familiales, à permettre aux femmes d'avoir accès à des métiers non traditionnels et à répandre l'utilisation de pratiques de rémunération non sexistes, et ce, afin de réduire l'écart salarial attribuable à la sous‑évaluation du travail des femmes.
Le suivi de la mise en œuvre du plan est effectué par un Groupe consultatif ministériel des employeurs sur l'écart salarial, un groupe consultatif formé de groupes de défense des droits des femmes, ainsi que d'un comité de professionnels en ressources humaines. Le gouvernement s'est engagé à combler l'écart salarial dans la fonction publique d'ici 2010.
Québec
Le Québec a une loi spécifique sur l'équité salariale, la Loi sur l'équité salariale. Adoptée en 1996, cette Loi oblige toute entreprise a corriger les écarts salariaux dus à la discrimination fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine.
Le gouvernement du Québec a déployé des mesures additionnelles afin de permettre aux entreprises qui n'ont pas encore réalisé leur exercice d'équité salariale d'accélérer et de compléter leurs démarches en ce sens.
L'application de la Loi dans les entreprises québécoises a donné des résultats significatifs. Selon les données préliminaires, le tiers des exercices d'équité salariale terminés conduiraient à des ajustements salariaux qui représentent, en moyenne, une augmentation salariale variant entre 3,9 pour 100 et 8,1 pour 100. À cela s'ajoutent d'autres retombées positives, dont l'amélioration du climat et des relations de travail, l'accroissement de la productivité, une perception plus positive de la justice au sein de l'entreprise, une meilleure connaissance des emplois et la mise à jour ou la mise en place de politiques salariales.
Ontario
La législation ontarienne en matière d'équité salariale est fondée sur les plaintes. La Commission de l'équité salariale (http://www.payequity.gov.on.ca/index_pec_f.html) a pour mandat de promouvoir l'équité salariale au sein des divers secteurs, et est formée de deux entités distinctes et indépendantes. Le Bureau de l'équité salariale est responsable de la mise en œuvre et de l'application de la Loi sur l'équité salariale. Il enquête, sert de médiateur et répond à des plaintes et offre des programmes et des services visant à aider les employeurs, les employés et les agents négociateurs du secteur public et privé à mieux comprendre et respecter la Loi. Le Tribunal de l'équité salariale est quant à lui responsable de la résolution de litiges au sujet de l'application de la Loi sur l'équité salariale.
Des rajustements paritaires aux taux de rémunération ont été effectués par approximation afin de venir en aide aux secteurs majoritairement féminins et moins bien rémunérés du secteur public élargi. Au total, 1002 cas ont été résolus depuis 2003. Plus de 400 millions de dollars ont été versés dans le secteur public élargi au cours des six dernières années.
Manitoba
La Loi sur l'égalité des salaires (1985), fait valoir en général les grands principes d'équité salariale. Ses dispositions s'appliquent à la fonction publique du gouvernement du Manitoba, aux universités, aux sociétés d'État et aux établissements de soins de santé. Il n'y a pas de mécanisme de plaintes établi en vertu de la Loi sur l'égalité des salaires.
Le Code des droits de la personne du Manitoba applique le principe de la parité salariale pour un travail égal. Le Code des normes d'emploi applique le principe de la parité salariale aux hommes et aux femmes qui effectuent un travail semblable ou à peu près semblable au sein d'un même établissement.
Saskatchewan
La Saskatchewan n'a pas de législation spécifique en matière d'équité salariale. Toutefois, il est prévu dans la Labour Standards Act que nul employeur ne peut discriminer à l'égard des employés masculins et féminins en versant aux employées une rémunération inférieure à celle des employés ou vice versa lorsque les employés masculins et féminins sont engagés pour effectuer un travail similaire dans un même établissement et dans des conditions de travail similaires, dont l'exécution exige des compétences, des efforts et des responsabilités similaires, sauf lorsqu'une prime est versée en conformité avec un régime d'ancienneté ou de mérite.
Le gouvernement a mis en œuvre l'équité salariale et l'équité interne dans la fonction publique par l'entremise de l'Equal Pay for Work of Equal Value and Pay Equity Policy Framework de 1997. L'équité interne applique les principes de l'équité salariale à tous les emplois qu'ils soient à prédominance masculine ou féminine. Les postes sont classifiés et rémunérés en tenant compte de tous les postes dans l'organisme et de la valeur relative. Le mandat stratégique vise l'exécutif du gouvernement, les sociétés d'État ainsi que le secteur de la santé. On a constaté une mise en œuvre volontaire bien que limitée du cadre dans le secteur de l'éducation. Le cadre a permis de réaliser des gains pour la majorité des employées et certains employés dans presque tous les organismes, et a comprimé l'écart salarial dans tous les organismes où il a été adopté.
Alberta
L'Alberta ne possède pas de législation en matière d'équité salariale. La législation en matière de droits de la personne règle cependant la question de la parité salariale pour un travail similaire, mais seulement dans un même établissement (succursale, franchise, etc.).
Colombie-Britannique
La parité salariale pour un travail similaire est garantie par l'article 12 du BC Human Rights Code, qui proscrit toute forme de discrimination fondée sur le sexe pour la rémunération d'un travail semblable ou sensiblement équivalent. La législation est soutenue par une campagne d'information et de sensibilisation, effectuée par l'entremise d'activités financées par le gouvernement provincial, dont des séances de formation et de consultation à l'intention des employeurs, offertes en vertu d'un contrat par la Human Rights Clinic, ainsi que de l'information à l'intention de la population, notamment des brochures et des sites Web.
Nunavut
Le gouvernement du Nunavut prépare l'ébauche d'une nouvelle Loi sur la fonction publique qui favorisera l'équité en matière d'emploi.
Territoires du Nord-Ouest
Les dispositions relatives à l'égalité de rémunération de la Loi sur les droits de la personne des T.N.-O. sont entrées en vigueur durant la période du présent rapport. En vertu de cette Loi, nul n'a le droit de verser à une personne une rémunération moindre pour un travail équivalent ou sensiblement équivalent en s'appuyant sur un motif de distinction illicite (dont le sexe).
La Loi sur la fonction publique des T.N.-O. prévoit également des dispositions relatives à l'égalité de rémunération qui imposent de ne faire aucune différence dans le taux de rémunération des employés et des employées d'un même établissement produisant un travail de valeur égale.
Yukon
Le gouvernement du Yukon est lié par les dispositions de la Loi sur les droits de la personne du Yukon concernant la parité salariale pour des fonctions équivalentes. De plus, le système d'évaluation des emplois utilisé par le gouvernement est fondé sur la notion de parité salariale pour des fonctions équivalentes.